Deze website maakt gebruik van cookies. Waarom? Klik hier voor meer informatie.

Sluiten

Hoe u ervoor zorgt dat inclusiviteit al bij het sollicitatiegesprek begint

#010 Inclusiviteit begint bij sollicitatiegesprek
door Laureen Tilmans
13 december 2017
3 minuten
Versie 1 - 13 december 2017

Waarschijnlijk kan iedereen het erover eens zijn dat de stereotypische ‘macho man’ niet bijdraagt aan een inclusieve werksfeer. Toch komen ze maar al te vaak voor op de werkvloer.

(Voor-)oordelend gedrag op basis van geslacht is één van de meest voorkomende, maar ook het meest lastig te identificeren voor werkgevers. Hoe zorgt u er dan toch voor dat dit gedrag geen plek krijgt in uw bedrijfscultuur?

Van onbewuste vooroordelen naar bewuste inclusiviteit

Een diepgewortelde mannencultuur is in veel organisaties de grootste barrière voor inclusiviteit op de werkvloer. In deze cultuur zal een prestatiewaardering altijd gebaseerd zijn op een waardesysteem gecreëerd door mannen en gedefinieerd door mannelijke normen. In andere woorden: in deze mannencultuur ontstaan onbewust de vooroordelen die typisch macho gedrag in stand kunnen houden.

Het sleutelwoord is hier ‘onbewust’. Deze vooroordelen zijn er niet vanuit slechte intenties, maar zijn er over tijd langzaam ingeslopen. Het goede nieuws is dat steeds meer mannelijke leiders zich bewust zijn van deze ‘double bind’. In recent onderzoek door onze ManpowerGroup collega’s uit Amerika blijkt dat mannen uit iedere generatie - Millennials, Gen-X’ers en Babyboomers - zeggen dat zij zelf de verandering teweeg kunnen brengen waardoor gelijkheid tijdens het wervingsproces een feit wordt.

Neem mensen aan die andere mensen waarderen

Bent u leider, man óf vrouw, dan kunt u zich zichtbaar hard maken voor de vrouwen in hun personeelsbestand. Dat betekent niet dat u moet ambiëren om mensen te veranderen, maar juist kritisch moet kijken naar de manier van leidinggeven, processen ontwerpen en hoe prestaties worden gemeten. En zoals het gezegde luidt: voorkomen is beter dan genezen. Een inclusieve werkvloer begint al bij het aannemen.

Het sollicitatieproces is een fundamentele stap naar een inclusieve werkvloer. Als u mensen aanneemt die anderen oprecht waarderen ondanks verschillen, zullen zij degenen zijn die helpen verandering teweeg te brengen. Zij kunnen uitdenken hoe ál het menselijke potentieel optimaal kan worden ingezet. Zij staan open voor een nieuwe aanpak van het indelen van werk: waarin de integratie van werk en privé beter in balans is. Waar succes gemeten wordt op basis van prestatie en kwaliteit van output (niet op hoe lang iemand op zijn of haar werk zit). De mensen zullen hun medewerkers en collega’s ondersteunen in een carrière die beter past bij een inclusief perspectief.

De effecten van onbewuste vooroordelen
Het overkomen van onbewuste vooroordelen, stereotypering en een mannencultuur is niet makkelijk voor vrouwen op hun weg omhoog, noch wanneer zij al een plek aan tafel hebben. Vrouwelijke leiders berichten doorgaans over bekende obstakels: gebrek aan rolmodellen, genderspecifieke carrièrepaden richting support functies in bijvoorbeeld HR en Communicatie, en een gebrek aan toegang tot sponsors en een invloedrijk netwerk. Zij hebben het ook over het moeten gedragen als een man om het glazen plafond te kunnen doorbreken, maar eigenlijk niet zeker weten welk gedrag van hen verwacht wordt zodra ze daar zijn.

“Vertel me over de sterke vrouwen in je leven…”

Toch is ook het sollicitatieproces doorspekt met vooroordelen. Als u een inclusieve werkvloer ambieert, wat kunt u daar dan aan doen? Annie Feighery, expert in public health innovation geeft op haar blog de gouden tip. Het voorkomen dat dit gedrag uw organisatie in kruipt lukt volgens haar al door in het sollicitatiegesprek één simpele vraag stellen: ‘vertel me eens over een sterke vrouw in je leven’.

“Als u voor een nieuwe medewerker de eerste vrouwelijke collega in een alpha-rol bent of de eerste vrouw bent die hem op zijn plek zet, leidt dat doorgaans alleen maar tot wrok,” zegt Feighery. Uw toekomstige collega, medewerker of leidinggevende zal idealiter al jaren ervaring hebben met sterke vrouwen om zich heen. Wellicht in de vorm van zussen, moeders, echtgenotes of, meest veelzeggend van allemaal, een leidinggevende.

De vraag ‘vertel me over een sterke vrouw in je leven’ zal een aantal antwoorden kunnen opleveren. “Pas op voor algemene antwoorden als ‘ik heb een heleboel vrouwelijke vrienden’ of ‘ik respecteer vrouwen’ zegt Feighery, “ga in plaats daarvan op zoek naar details: het wie, wat, waar en wanneer”. Verwacht gedetailleerde antwoorden zoals ‘mijn vrouw leidt een afdeling en ik heb gezien hoe ze steeds moet luisteren naar mannen die over haar heen praten in vergaderingen’ of ‘een sterke vrouw in mijn leven was mijn moeder, wie mijn voetbalteam coachte nadat ze de hele dag had gewerkt’. Mannen met deze antwoorden zullen veel waarschijnlijk bijdragen aan een inclusieve werksfeer.

 

Meer weten over inclusiviteit op het werk?

Neem een kijkje op de (Engelstalige) ManpowerGroup site voor een interessante case bij het Australische leger. Bespreekt u liever direct met onze consultants hoe u inclusiviteit binnen uw organisatie onderdeel van de cultuur maakt? Neem dan contact met ons op!

Kom in contact

Beoordeel dit artikel

Wie mag dit artikel echt niet missen? Deel het met je vrienden, familie of collega’s via:

#010 Inclusiviteit begint bij sollicitatiegesprek
door Laureen Tilmans
13 december 2017
3 minuten
Versie 1 - 13 december 2017

Anderen lezen ook deze artikelen