Feedback: hoe geef je het en hoe ontvang je het? | manpower.nl

Deze website maakt gebruik van cookies. Waarom? Klik hier voor meer informatie.

Sluiten

Feedback: hoe geef je het en hoe ontvang je het?

#094 Feedback: hoe geef je het en hoe ontvang je het?
door Deborah Pluijmaekers
20 juni 2017
3 minuten
Versie 1 - 20 juni 2017

Feedback, een woord dat op elke willekeurige werkvloer meerdere keren per dag valt en waar ook veel vacatureteksten vol mee staan, want: je moet tegenwoordig niet alleen feedback kunnen géven, maar ook kunnen ontvángen. Dat dat verder gaat dan een ‘hey, leuke broek’, of een ‘kan de muziek wat zachter?’, moge duidelijk zijn. Daarnaast is het zo dat veel mensen feedback nog weleens ervaren als kritiek, terwijl dat niet nodig is. Wat houdt feedback eigenlijk in? En wat is nu het verschil tussen feedback, kritiek en advies? Kunnen we trouwens wel met kritiek of feedback omgaan? Wij nemen je een stukje mee op onze ontdekkingstocht!

Wat ís feedback nou eigenlijk?

Het laat zich nog het beste omschrijven als ‘terugkoppeling’: je geeft informatie aan een persoon over de manier waarop zijn of haar gedrag of het resultaat van werk overkomt, wat dit met jou doet en je checkt of de ontvanger het goed begrepen heeft. Vooral tijdens studie en in werksituaties vormt feedback ontvangen een belangrijk en waardevol onderdeel van het proces: van de start van een opdracht tot resultaat en optimalisatie.

Advies, kritiek of feedback?

Kritiek, feedback en advies worden vaak door elkaar gebruikt en dat is niet terecht. Kritiek en advies worden namelijk vaak gegeven zonder dat er echt een inhoudelijke reactie terug wordt verwacht. Een kritische noot zou als volgt kunnen klinken: ‘Stop eens met dat stomme gedoe!’ Ander voorbeeld: ‘Ik vind dat je echt heel slecht werk hebt geleverd.’ Van advies is bijvoorbeeld sprake als een ouder een kind op het hart drukt om goed te leren op school.

Het is dus niet vreemd dat er vaak gedacht wordt dat feedback om iets vervelends gaat, maar het is nu wel het moment om dat misverstand uit de wereld te helpen.
Kritiek is dus eenzijdig en niet inhoudelijk en kan daarmee dus niet opbouwend zijn; ook al spreekt men van opbouwende kritiek. Gerichte en onderbouwde feedback geven en ontvangen gebeurt vanuit een gelijkwaardige relatie. Feedback gaat niet alleen om verbeterpunten en de kans om je te ontwikkelen, maar juist ook om welgemeende en gerichte complimenten en beter worden in waar je al goed in bent. Mensen leren vaak veel meer van het duidelijk benoemen van werk dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Iemand die een fout maakt weet zelf ook wel dat hij/zij dat beter niet nog een keer kan doen. Positieve feedback werkt heel motiverend. Je kunt als collega/leidinggevende prima vragen of je in de toekomst nog meer van hetzelfde gedrag mag zien. Daarmee is feedback geven een goede techniek om zowel werk als onderling contact te verbeteren.

Waar houd je rekening mee als je feedback geeft?

Nu je weet wat feedback is, zul je beseffen dat feedback niet altijd wordt gegeven. Mensen vinden meestal ergens wel iets van, maar of ze dit ook uiten is afhankelijk van meerdere factoren: de relatie/verstandhouding, de sfeer die op dat moment heerst en het vertrouwen tussen de betreffende personen. Je kunt je voorstellen dat je met jouw feedback heel even wacht als het je eerste werkdag is of als het bedrijf net een grote klant verloren is. Dus naast de relatie, de sfeer en vertrouwen is ook timing belangrijk, net als de afstemming van je verbale en nonverbale communicatie: lachend zeggen dat je meer verantwoordelijkheidsgevoel van iemand verwacht zal niet heel veel zoden aan de dijk zetten.

De 4 G’s

Goede feedback bevordert gewenst gedrag en is erop gericht om ongewenst gedrag te voorkomen.
Gedrag: beschrijf het gedrag van de ander op een objectieve manier met ‘ik hoor je zeggen dat…’ en ‘ik zie dat je…’. Doe dit altijd in de ik-vorm!
Gevoel: hiermee geef je aan wat het gedrag van de ander met jou doet: ‘...daar heb ik last van. Of: ‘...hierdoor voel ik me niet serieus genomen’.
Gevolg: je attendeert op mogelijke gevolgen, bijvoorbeeld door ‘...mensen kunnen dit verkeerd opvatten.’ En wat dacht je van: …’dan gaat een ander bedrijf ermee aan de haal’?
Gewenst gedrag: zonder lang stil te staan bij het ongewenste gedrag geef je aan waar je heen wil: ‘Ik vind het belangrijk dat we op één lijn zetten. Geef het aan als je het ergens niet mee eens bent of het niet redt, dan kijken we er samen naar’.

Hoe ontvang je feedback?

Het zal niet altijd meteen zo voelen, maar gerichte feedback ontvangen is een kans. De waarde van feedback ontvangen zit hem in de mogelijkheid die je hebt om je gewoonten en werkwijzen te verbeteren. De ander steekt zijn of haar nek uit om je aan te spreken en wil zodoende investeren in jullie (professionele) relatie. Hoe je het beste met feedback kunt omgaan, laten we zien aan de hand van de volgende tips:

  • sta open voor de feedback en neem de juiste houding aan
  • laat zien dat je actief luistert, bijvoorbeeld door te knikken
  • schiet niet in de verdediging en vraag door totdat je precies begrijpt wat er bedoeld wordt
  • bedank de feedbackgever voor het inzicht en zeg dat je ermee aan de slag zult gaan
  • bedenk wat je inhoudelijk van de feedback vindt, waar je iets mee gaat doen en welk gedeelte je links laat liggen
  • onderneem actie en pas (een deel van) de feedback toe

Feedback geven en ontvangen: truth or dare?

Na dit alles mag duidelijk zijn dat wij gaan voor de en/en. Feedback geven, iemand dus meenemen in jouw waarheid, toont aan dat je de samenwerking wil verbeteren. Feedback ontvangen en daarmee aan de slag gaan, laat zien dat je lef hebt. En natuurlijk kan het een volgende keer zo zijn dat de rollen omgedraaid zijn, want in een optimaal functionerend team is iedereen feedbackgever én -ontvanger. Truth & Dare dus!

Beoordeel dit artikel

Wie mag dit artikel echt niet missen? Deel het met je vrienden, familie of collega’s via:

Anderen lezen ook deze artikelen

Zoek en vind de baan die bij je past!